Övergång av verksamhet

Sedan 1 januari 1995 gäller vissa nya regler om övergång av verksamhet. Dessa hänger samman med EG-direktiv och berör bland annat lagen om anställningsskydd (LAS), medbestämmandelagen (MBL) och främjandelagen.

De direktiv som nu gäller är dels 2001/23 EG om övergång av verksamhet, dels 98/59 EG om kollektiva uppsägningar.

Privat och offentlig verksamhet

Reglerna om övergång av verksamhet gäller för såväl privat som för all offentlig verksamhet. De gäller även sjögående fartyg. Däremot är de inte tillämpliga i samband med konkurser. Inte heller gäller de vid enbart överlåtelse av aktier.

Begreppet övergång

Eftersom de nya reglerna bygger på EG-direktiv, blir i fortsättningen EG-domstolens praxis beträffande begreppet övergång vägledande även för svenska domstolar. I korthet innebär det följande.

• I fall en övergång av verksamhet ska anses föreligga avgörs efter en helhetsbedömning. Ingen enskild faktor är helt avgörande.   
• Det ställs inget absolut krav på rättsligt samband mellan överlåtare och förvärvare. Det ska dock föreligga identitet mellan den gamla och den nya rörelsen.   
• En av flera viktiga faktorer för bedömningen är om det är meningen att en majoritet av personalen ska fortsätta arbeta hos det övertagande företaget.    
• En annan viktig faktor är om fasta eller lösa tillgångar säljs eller överlåts.    
• Om ingen personal ska följa med och inga tillgångar överlåts bör sannolikt det sällan bli fråga om att tillämpa reglerna om övergång av rörelse. 

Uppsägning vid övergång av verksamhet

En regel i 7 § LAS innebär att uppsägningar på grund av övergång förbjuds. Den som säljer en rörelse kan alltså inte motivera en uppsägning enbart med att rörelsen ska säljas. Däremot förbjuds inte uppsägningar som beror på något annat än själva övergången, till exempel organisationsförändringar eller ekonomi. Överlåtaren får därför i normala fall säga upp gå grund av arbetsbrist om det sker innan ett beslut om överlåtelse har fattats.

Överlåtaren får dock inte säga upp personal för förvärvarens räkning. Den nya och den gamla arbetsgivaren kan därför inte göra upp om vem som ska hantera en eventuell övertalighet. I de fall då förvärvaren får ta hand om eventuella problem med övertalighet gäller vanliga turordningsregler. Personer som följt med från överlåtaren och har lång anställningstid kan då slå ut förvärvarens egen personal.

Reglerna om företrädesrätt till återanställning i 25 § LAS bibehålls utan några väsentliga förändringar. Företrädesrätt kan därför gälla även i samband med konkurs.

Anställningsavtalen övergår automatiskt

Vid de överlåtelser som omfattas av de nya reglerna övergår alla anställningsavtal automatiskt till förvärvaren eller den nya innehavaren av verksamheten. Om endast en del av en verksamhet övergår, följer endast de anställda som huvudsakligen arbetat inom den delen med till förvärvaren.

Om en anställd blivit uppsagd av ett annat skäl än övergången, och denna inträffar under uppsägningstiden, övergår anställningen till förvärvaren under den återstående uppsägningstiden. Därefter upphör anställningen. De anställda som inte vill följa med kan välja att i stället stanna kvar hos överlåtaren. Skulle det i ett sådant fall uppstå övertalighet hos överlåtaren, får denna hanteras på vanligt sätt med iakttagande av turordningsreglerna med mera.

Solidariskt ansvar

Överlåtaren fortsätter efter övergången att, solidariskt med förvärvaren, ansvara för förpliktelser som uppkommit före övergången.

Vilka anställningsvillkor ska gälla?

De anställda som följer med vid övergången omfattas automatiskt av alla anställningsvillkor som gällde före övergången. När det gäller villkoren i de individuella anställningsavtalen har förvärvaren varken bättre eller sämre rättsliga möjligheter att förändra dessa än vad överlåtaren hade.

Om överlåtaren är bunden av kollektivavtal måste ändå förvärvaren fortsätta att tillämpa anställningsvillkoren i överlåtarens kollektivavtal under ett år om inte avtalet löpt ut eller ett nytt avtal träffas. Detta gäller även om förvärvaren redan är bunden av ett annat kollektivavtal. För att undvika dessa villkor kan förvärvaren träffa ett nytt kollektivavtal för den övertagna personalen. Lagen anger inte med vilket fack ett sådant avtal ska träffas. Det bör sannolikt dock kunna träffas med den normala lokala fackliga motparten i form av en enkel bekräftelse att förvärvarens vanliga kollektivavtal ska tillämpas även på den övertagna personalen. När det gäller kollektivavtalens ställning i övrigt i samband med företagsöverlåtelser bibehålls de principer som gällt enligt 28 § MBL.

Informations- och förhandlingsskyldighet

Enligt ett tillägg till 13 § MBL måste arbetsgivare som inte har kollektivavtal förhandla enligt 11 § med alla berörda arbetstagarorganisationer i frågor som rör uppsägning på grund av arbetsbrist och övergång av verksamhet. Denna skyldighet gäller endast om arbetsgivaren inte är bunden av något kollektivavtal. De företag som, exempelvis genom medlemskap i ett arbetsgivarförbund, är bundna av kollektivavtal behöver således endast förhandla med sina vanliga avtalsmotparter i de aktuella situationerna.

Den arbetsgivare som vill säga upp personal på grund av arbetsbrist ska enligt ett tillägg till 15 § MBL skriftligen i god tid lämna motparten viss information i samband med MBL-förhandlingarna. Denna ska innehålla:

• Skälen till de planerade uppsägningarna.     
• Antalet arbetstagare som avses bli uppsada och vilka kategorier de tillhör.       
• Antalet arbetstagare som normalt sysselsätts och vilka kategorier de tillhör.       
• Den tidsperiod under vilken uppsägningarna ska ske.       
• Beräkningsperioden för eventuella ersättningar utöver vad som följer av lag eller kollektiva avtal.

Dessutom ska arbetsgivaren till motparten överlämna en kopia av de varsel som ska lämnas till arbetsförmedlingen enligt lagen (1974:13) om vissa anställningsfrämjande åtgärder.

Varsel till Arbetsförmedlingen

Om minst fem arbetstagare berörs av en driftinskränkning ska arbetsförmedlingen varslas. Genom ett tillägg till 1 § främjandelagen måste arbetsförmedlingen varslas också om driftinskränkningen kan antas innebära att antalet uppsägningar sammanlagt uppgår till minst 20 under en period av 90 dagar. Varslet ska innehålla motsvarande uppgifter som under punkterna 1–4 ovan samt uppgift om tidpunkten för driftinskränkningen. Senast en månad före driftinskränkningen ska varslet skriftligen kompletteras med namnen på de berörda arbetstagarna samt information om förda MBL-förhandlingar, t.ex. i form av protokoll. En kopia av den skriftliga information som lämnats till facket ska bifogas. Vid permittering ska varsel lämnas med ungefär motsvarande uppgifter.

Undantaget från varselskyldigheten vid oförutsedda händelser har beträffande uppsägningar begränsats så att varsel aldrig får lämnas senare än en månad före driftinskränkningen.